Assessment-Center bei den Personalentscheidungen
Assessment-Center (AC) gehören neben kognitiven Eignungstests zu den aussagefähigsten Instrumenten zur Eignungsfeststellung und Potenzialeinschätzung. Professionelle und faire Assessment-Center-Verfahren ermöglichen treffsichere Personalentscheidungen und schaffen die Grundlage für eine zielgerichtete und systematische Personalentwicklung.
Die passende Lösung für Ihren Bedarf
Wir gestalten die Assessment-Center (AC) genau nach Ihren Anforderungen – entscheiden Sie, ob diese online, in Präsenz oder hybrid durchgeführt werden sollen. Alle Assessment-Center der dgp werden ausschließlich von Psycholog*innen durchgeführt.
Auch in der Qualität macht die dgp keine Kompromisse: alle Verfahren werden nach DIN 33430 und den Standards des Forum Assessment e.V. ausgerichtet.
Online
Präsenz
Hybrid
Was sind Assessment-Center?
Assessment-Center (AC) dienen dazu, Potenziale aufzudecken und Einsatzmöglichkeiten aufzuzeigen sowie insbesondere die Eignung für Führungs- und anspruchsvolle Fachpositionen festzustellen. Gegenstand ist die Feststellung von individueller Kompetenz gemäß vorher definierter Anforderungen. Hierzu werden Verhalten und Leistung von einem/einer oder mehreren Kandidat*innen bei der Bewältigung von mehreren simulierten Anforderungssituationen, wie sie für die Zielposition oder -ebene typisch sind, von einer mehrköpfigen Auswahlkommission anhand von vorab definierten Kriterien bewertet. Unverzichtbare Voraussetzung für ein Assessment-Center ist daher ein Anforderungsprofil. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt sind ACs ein unverzichtbares Instrument, um die richtigen Talente zu identifizieren und zu fördern.
Einsatzmöglichkeiten von Assessment-Centern
- Personalauswahl: Besetzung von Führungspositionen oder von qualifizierten Fachpositionen wie z. B. Projektleitungen
- Personalauswahl: Aufstiegsentscheidung
- Personalauswahl: Zulassung zu einer Ausbildung / einer Trainingsmaßnahme
- Potenzialanalyse / Personalentwicklung: systematische Fach- und Führungsnachwuchsplanung
- Potenzialanalyse / Personalentwicklung: Karriereplanung und -beratung
- Potenzialanalyse / Personalentwicklung: Trainingsbedarfsanalysen
- Potenzialanalyse / Personalentwicklung: Erkennen und Nutzen bisher ungenutzter Potenziale
Zum Weiterlesen:
Akzeptanz von Assessment-Centern der dgp
Wie gestaltet sich die aktuelle Lage mit Blick auf die Akzeptanz von strukturierten Auswahlverfahren bei Bewerber*innen, warum ist dieser Punkt überhaupt relevant für die Personalauswahl und was unternehmen wir als dgp diesbezüglich?
Beispiele von Aufgabentypen im Assessment-Center
Einzelvorstellung
Aufgabentypen:
- Strukturiertes Interview
- Selbstpräsentation
BEOBACHTET WERDEN:
- Sprachliche Kompetenz
- Zielorientierte Initiative
- Mehrdeutigkeitstoleranz
- Motivationen
Wie kann die dgp Sie unterstützen?
Selbstverständlich bieten wir unsere Beratung und Begleitung für den gesamten
Prozess von der Anforderungsanalyse über die AC-Konstruktion und Durchführung
bis hin zu Feedbackgesprächen und gegebenenfalls schriftlicher Kurzdokumentation
an.
Wir führen aber auch Einzelmodule wie z. B. Beobachter*innentraining oder AC-Moderation
durch, da möglicherweise bestimmte AC-Bausteine von unseren Kunden*innen in
Eigenregie entwickelt werden und/oder im Wiederholungsfalle bereits vorliegen.
Sorgfalt zu gewährleisten, setzt ein hohes Maß an Professionalität voraus. Diese Professionalität stellt die dgp sicher durch:
- langjährige Erfahrung in der Personalarbeit,
- Orientierung an aktuellen Qualitätsstandards nach DIN 33430,
- interne Qualitätssicherung,
- dgp-Berater*innen, die als Psycholog*innen über aktuelles methodisches
und diagnostisches Know-how verfügen.
Fachbeiträge zu Assessment-Centern
Konzeption eines Assessment-Centers für Leitstellen-Disponent*innen
„Auswahlverfahren haben doch nichts mit der Realität zu tun!“ – Tipps für Anforderungsanalysen
Kontakt
Ob Sie eine konkrete Anfrage haben oder sich unverbindlich beraten lassen wollen, wir sind für Sie da und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!
