Situational Judgement
Test (SJT)
In vielen schriftlichen Auswahlverfahren liegt der Fokus auf der Erfassung
kognitiver Fähigkeiten als Voraussetzungen für eine Ausbildung oder eine Tätigkeit.
Zu kurz kommen in diesem frühen Auswahlschritt häufig die sozialen Fähigkeiten, die
einen Grundbaustein für sozial kompetentes Verhalten bilden und für jede Tätigkeit
von Bedeutung sind.
Wie der SJT Hinweise auf berufliche Passung liefert
Kognitive Leistungstests zeigen, wie gut eine Person Informationen verarbeitet oder Probleme analysiert, und Persönlichkeitstests beschreiben typische Verhaltensdispositionen. So liefern beide Verfahren wichtige Hinweise – lassen jedoch einen Bereich außen vor, der häufig erst später im Assessment-Center eine Rolle spielt, nämlich den der sozialen Fähigkeiten: Wie gut können Kandidat*innen in der Zusammenarbeit andere Personen verstehen? Was wissen sie über Konfliktlösung im Team?
Situational Judgement Tests (ins Deutsche übersetzt: situative Urteils- bzw. Beurteilungstests) sind eine Möglichkeit, soziale Fähigkeiten zu erfassen. Anhand realitätsbezogener sozialer Szenarien aus dem Arbeitsalltag beurteilen die Testteilnehmer*innen Handlungsoptionen und treffen Entscheidungen.
Für Unternehmen wird es durch den Einsatz von SJTs möglich, schon früh im Auswahlprozess Fähigkeiten zu erfassen, die sich auf den sozialen Raum beziehen. Auch aus Sicht der Bewerber*innen ergeben sich Vorteile: Durch die Simulationen erhalten sie Einblicke in den tatsächlichen Arbeitsalltag („Realistic Job Preview“) und können prüfen, ob Aufgaben, Anforderungen und Arbeitsweise zu ihnen passen.
Aufbau und Auswertung
In SJTs werden kurze soziale Situationen aus dem Berufsalltag beschrieben, etwa im Kontakt mit Kolleg*innen, Mitarbeiter*innen oder Führungskräften. Zu jeder Situation werden mehrere mögliche Handlungs- bzw. Verhaltensoptionen vorgegeben. Die Teilnehmer*innen bewerten diese danach, inwieweit sie zur angemessenen Lösung der jeweiligen Situation beitragen.
Ähnlich wie bei situativen Fragen im Interview oder Rollenspielen orientieren sich die Szenarien eng an typischen beruflichen Anforderungen, um eine hohe Praxisnähe (Kontextualisierung) zu erreichen. Anders als im Interview oder im Rollenspiel handelt es sich jedoch nicht um offene Antworten, sondern um standardisierte Vorgaben: Alle Teilnehmer*innen beurteilen dieselben Handlungsalternativen, die unterschiedliche Verhaltensweisen repräsentieren.
Die Antworten der Teilnehmer*innen werden mit einem Vergleichsmaßstab abgeglichen. Dieser basiert darauf, wie erfahrene Fach- und Führungskräfte vergleichbare Situationen beurteilen. Stimmen die Einschätzungen einer Person stärker mit diesen Referenzurteilen überein, erreicht sie einen höheren Testwert.
Anwendungsfelder und Zielgruppen
Im Mittelpunkt von SJTs stehen berufsrelevante soziale und emotionale Fähigkeiten.
Darüber hinaus können sie auch berufsspezifisches Wissen, interpersonale Kompetenzen,
Team- und Führungsfähigkeit sowie Persönlichkeitsmerkmale erfassen.
Aufgrund dieser breiten diagnostischen Möglichkeiten werden SJTs in unterschiedlichen Kontexten eingesetzt:
etwa bei der Auswahl von Bewerber*innen in Unternehmen und Verwaltung, in Trainee- und Nachwuchsführungskräfteprogrammen, bei der Zulassung zu medizinischen und lehramtsbezogenen
Studiengängen oder zur Vorbereitung und Begleitung praktischer Ausbildungsphasen.
Typische Entscheidungssituationen
In vielen Auswahlverfahren werden vor allem kognitive Fähigkeiten, Abschlüsse und Berufserfahrung berücksichtigt. Ein großer Teil beruflichen Erfolgs hängt jedoch von etwas anderem ab: davon, wie Menschen mit anderen Menschen umgehen.
So bilden SJTs typische soziale Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag ab, wie zum Beispiel:
- Ein Teammitglied hält wiederholt Absprachen nicht ein.
- Eine Patientin oder ein Kunde reagiert emotional oder beschwert sich.
- Zwei Kolleginnen geraten in einen Konflikt, der die Zusammenarbeit beeinträchtigt.
Chancen und Grenzen
Mit einem SJT werden soziale berufsrelevante Fähigkeiten erfasst, die eine Voraussetzung dafür sind, dass jemand in der Tätigkeit sozial kompetent handeln kann. SJTs ermöglichen so, den Auswahlprozess schon früh durch eine weitere relevante Fähigkeit anzureichern und so diverser zu gestalten. SJTs …
- ergänzen kognitive Leistungstests und Persönlichkeitsinventare um berufsrelevante soziale Fähigkeiten,
- lassen sich ökonomisch auch bei großen Bewerber*innen-Zahlen einsetzen (z. B. Online-Vorauswahl),
- erhöhen die Vergleichbarkeit zwischen Bewerber*innen und
- geben gleichzeitig einen realistischen Einblick in typische Anforderungen der Tätigkeit.
SJTs allein eignen sich jedoch nicht für eine Eignungsdiagnostik. Sie erfassen, welches Verhalten Personen in einer beschriebenen Situation für angemessen halten oder wählen würden – nicht, wie sie sich tatsächlich in jeder realen Situation verhalten. Zudem sollten sie nicht isoliert, sondern als Baustein eines multimodalen Auswahlverfahrens (zum Beispiel in Kombination mit Interviews, Assessment-Centern oder Arbeitproben) eingesetzt werden.
SJTs der dgp
Seit einigen Jahren konzipiert die dgp kundenspezifische SJTs, die sowohl an die jeweiligen Tätigkeitsanforderungen als auch an den organisationalen Kontext der Auftraggeber – etwa an deren Unternehmenskultur oder Führungsverständnis – angepasst werden. Darüber hinaus wurden zwei nicht kundenspezifische SJTs entwickelt:
1.) SJT für Feuerwehr und Rettungsdienst (SJT-Feu)
2.) SJT zur Emotionsregulation in Teamsituationen im Bürokontext (SJT-Team)
Zudem arbeitet die dgp an weiteren SJTs, z.B. mit Fokus auf soziale Situationen aus dem Ausbildungskontext sowie auf Führungssituationen.
Gute Gründe für die dgp
Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e. V. (dgp) ist seit über 75 Jahren führend bei der Entwicklung von Testverfahren für die Personalarbeit in Deutschland und arbeitet nach den Grundsätzen der DIN 33430, unter Beachtung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie der Barrierefreien-Informationstechnik-Verordnung (BITV 2.0).
Das spricht zusätzlich für die SJTs der dgp:
- wissenschaftliche Entwicklung durch Psycholog*innen,
- empirische Befunde zu Validität und Reliabilität,
- Praxisnähe der Szenarien für verschiedene Zielgruppen,
- kundenspezifische Anpassung möglich,
- Integration in bestehende Auswahlverfahren,
- kombinierbar mit den kognitiven Leistungstests und/oder
dem Persönlichkeitstest der dgp, - online und schnell einsetzbar,
- geeignet für Wirtschaft und Verwaltung,
- faires Preis-Leistungsverhältnis (Non-Profit-Organisation).
Fachbeitrag: Erfassung von Sozialkompetenz
Fachwissen allein reicht im Job oft nicht aus – auch soziale Kompetenzen entscheiden über Zusammenarbeit und Erfolg. Doch kann man Sozialkompetenz überhaupt schriftlich messen? Ein Blick auf Situational Judgement Tests (SJTs) in diesem Fachbeitrag zeigt, wie das funktionieren kann.
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FAQ – Häufige Fragen
Hier finden Sie die Antworten auf alle relevanten Fragen. Sollten Sie noch weitere Informationen benötigen, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.
dgp ist die Abkürzung für „Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V.”. Die dgp wurde 1949 gegründet und ist eine der profiliertesten Personalberatungen Deutschlands. Sie ist mit vier Geschäftsstellen, nämlich Hannover, Düsseldorf, Leipzig und Berlin, vertreten. Die Mitarbeiter*innen der dgp sind vor allem in zwei Bereichen tätig:
- Personalentscheidungen: Die dgp berät Unternehmen, Verwaltungen und Hochschulen bei Personalentscheidungen, zum Beispiel bei der Auswahl geeigneter Personen für die Ausbildung oder bei der Besetzung von Stellen. Dabei ist die Bandbreite der zu besetzenden Stellen sehr groß: Sie bewegt sich von Auszubildenden bis hin zu Führungspositionen in unterschiedlichen Berufsfeldern.
- Personalentwicklung: Dabei geht es um die Förderung und Weiterbildung der bereits in der Organisation beschäftigten Personen. Die dgp führt dazu Veranstaltungen (z.B. Seminare, Coachings, Workshops, Maßnahmen zur Teamentwicklung) für unterschiedliche Zielgruppen durch.
Für ihre Tätigkeit setzt die dgp Diplom-Psycholog*innen und Master of Science im Fach Psychologie sowie psychologisch-technische Assistent*innen ein, die sich auf die Gebiete Personalauswahl und -entwicklung spezialisiert haben.
Die dgp verfügt über langjährige Erfahrungen auf dem Gebiet der beruflichen Eignungsfeststellung. Sie führt immer wieder für verschiedene Berufsbilder Analysen zur Erfassung der in der Ausbildung und in der Praxis gestellten Anforderungen durch und entwickelt Untersuchungsverfahren zur Erfassung der anforderungsspezifischen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse sowie Persönlichkeitsmerkmale. Mit sogenannten „Bewährungskontrollen” wurde und wird die Aussagekraft der Methoden wiederholt überprüft.
Weitere Informationen über die dgp finden Sie im Internet unter www.dgp.de.
SJTs werden als Online-Test – zum Beispiel zusammen mit kognitiven Leistungstests – administriert. Der Ablauf ist klar strukturiert und für Teilnehmende wie Auftraggeber
einfach handhabbar:
1. Nach der Einladung per Link und der Anmeldung mit einem persönlichen TAN-Code absolvieren die Teilnehmenden den Online-Test mit den zuvor ausgewählten Modulen.
2. Die Auswertung erfolgt automatisch, wird aber in der Regel vor dem Versand an den Auftraggeber nochmals überprüft.
3. Anschließend stehen die Ergebnisse für den Auftraggeber zur Verfügung; auf Wunsch zusätzlich für den oder die Testteilnehmer*in.
Die Ergebnisse lassen sich flexibel einsetzen, z. B. in Interviews, Assessment-Centern oder Maßnahmen der Personalentwicklung.
Der SJT dauert circa 30 bis 45 Minuten.
Es gibt SJTs für unterschiedliche Zielgruppen – in einigen Fällen können auch Eigenentwicklungen sinnvoll sein. Sprechen Sie uns an!
Wie können Sie das Ergebnis in Ihrem Auswahlprozess einbinden? Das Ergebnis liefert Informationen über die sozialen Fähigkeiten der Bewerber*innen und ergänzt somit die Informationen, die Sie aus dem kognitiven Leistungstest ziehen können. Insbesondere bei Bewerber*innen, die ein gutes Ergebnis im kognitiven Leistungstest haben, aber im SJT unterdurchschnittlich (<95) abschneiden, lohnt sich gezieltes Nachfragen im Bereich der Sozialkompetenz im Interview.
Anders als bei kognitiven Fähigkeiten – die in der Regel mit Aufgaben gemessen werden, bei denen es eindeutig richtige oder falsche Antworten gibt – ist diese Unterscheidung bei sozialen Fähigkeiten schwieriger, da Handlungsalternativen häufig nicht eindeutig richtig oder falsch sind. Daher erfolgt die Bewertung auf andere Weise: Die Einschätzung der Effektivität der einzelnen Antwortoptionen erfolgt durch eine Expert*innengruppe. Auf Basis dieser Bewertungen werden Abweichungen („Distanzen“) berechnet, die anschließend transformiert und normiert werden.
Die Ergebnisse des SJTs sind auf einer sogenannten Standardwertskala abgebildet. Standardwerte haben einen Mittelwert von 100 und eine Standardabweichung von 10. Der Wertebereich geht von 70 (geringe Leistung) bis 130 (hohe Leistung). Wenn ein*e Bewerber*in ein Ergebnis des Tests auf der Standardwertskala von 100 erreicht, bedeutet dies, dass 50% der Personen in der Vergleichsgruppe schlechter oder gleich gut abgeschnitten haben als die/der Bewerber*in und 50% besser. Bei einem Wert von 110 sind nur noch knapp 16% der Vergleichsgruppe besser als der Bewerber oder die Bewerberin.
Sämtliche Ergebnisse, die im Persönlichkeitstest erzielt werden, unterliegen selbstverständlich den Bestimmungen des Datenschutzes; sie werden nach den dort aufgeführten Sicherheitsbedingungen aufbewahrt. Die Daten werden für einen Zeitraum von 6 Monaten ab Testdatum bzw. Datum des Auswahl- bzw. Potenzialfeststellungsverfahrens gespeichert.
Im Übrigen halten wir uns bei der Durchführung der Eignungsuntersuchungen an die Empfehlungen des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP), nachzulesen unter www.bdp-verband.de.
Alle Datenschutzbestimmungen für Bewerber*innen können hier nachgelesen werden:
https://www.dgp.de/wp-content/uploads/Datenschutzerklaerung_fuer_Bewerber_innen.pdf
Wir empfehlen die Durchführung des Tests an einem Laptop / PC mit Maus und Tastatur. Wir empfehlen zudem, den Browser Chrome oder Edge zu verwenden. Es sollte weiterhin für eine stabile Internetverbindung (vorzugsweise über ein LAN-Kabel) gesorgt sein.
Bei Aufruf der URL https://test.dgp.de erfolgt ein kurzer Check, ob das Gerät die technischen Voraussetzungen erfüllt. JavaScript und Cookies müssen aktiviert sein. Dies ist standardmäßig der Fall.
Bei technischen Problemen oder Fragen steht der Support der dgp unter der E-Mail-Adresse support@dgp.de zur Verfügung.
Es kann aber nur in den Kernzeiten von Montag bis Donnerstag von 8:00 bis 16:00 Uhr und Freitag bis 14.00 Uhr ein Support per E-Mail gewährleistet werden.
Sollte der Support außerhalb der Kernzeiten kontaktiert werden, so erhalten Sie eine Antwort am nächsten Arbeitstag.
Da jedes Testverfahren individuell auf den Einsatzbereich und die Zielgruppe abgestimmt wird, besprechen wir die Preise persönlich im Rahmen eines Beratungsgesprächs. So erhalten Sie ein passgenaues Angebot für Ihren konkreten Bedarf.
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